Miért fontos, hogy felkészítsd cégedet az utódlásra?
A generációkról sok szó esett az elmúlt években és egymást érik azok a felmérések és kutatási eredmények, melyek az eltérő munkahelyi attitűdökről, a megváltozott értékrendről vagy az újfajta fogyasztási szokásokról számolnak be.
Szerencsére azt tapasztaljuk, hogy vállalati oldalról is egyre szélesebb körben foglalkoznak a generációk kérdésével, hiszen a fiatal, új munkaerő toborzásához és megtartásához ma már elengedhetetlen a megfelelő employer branding és az olyan vállalati kultúra kialakítása, melyben hosszabb távon is el tudnak köteleződni a fiatal munkavállalók. A generációk közötti együttműködést támogató szervezeti folyamatok és érzékenyítő programok szintén sikeresen hozzájárulnak a harmonikus munkafolyamatokhoz a többgenerációs csapatoknál.
Míg a generációkkal kapcsolatban néhány terület kiemelt figyelmet kapott az elmúlt években, például a munkahelyi együttműködés, az eltérő kommunikációs stílusok, a fiatal munkavállalók megtartásának kihívásai, vagy az egyre növekvő nyugdíjas korú munkavállalók foglalkoztatása, addig egy olyan jelenségről, ami a hazai gazdaságra is jelentősen kihat, keveset hallunk.
Vállalati generációváltás
Ez pedig nem más, mint a vállalati generációváltás. Talán kevesen tudnak róla, de a megfelelő utód kiválasztása és a sikeres cégutódlás megvalósítása egyre sürgetőbbé váló feladat itthon - különösen a KKV szektorban - mégis kevés vállalkozásnál készülnek rá tudatosan.
Magyarországon a 2020-as években az első nagyobb vállalati utódlási hullám közepén tartunk, mivel a rendszerváltás után létrehozott vállalkozások most kerültek abba az időszakba, amikor a tulajdonosi és vezetői szerepkörök átruházása már elkerülhetetlen az alapító életkora miatt.
A hazai felmérések szerint, a legtöbb itthoni cégnél nem foglalkoznak a generációváltás tudatos előkészítésével, hanem egyfajta struccpolitikát folytatnak és azt remélik, hogy az adott pillanatban majd lesz megfelelő ember, aki át tudja venni a cég vezetését.
A tudatos felkészülés hiánya a cég válságához vezethet
Az európai és hazai tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy azoknál a cégeknél, ahol ez az "adott pillanat" felkészületlenül következik be az alapító távozásából, vagy halálából kifolyólag: 80 %-ban csődbe mennek az átadást követő első 1- 2 évben.
Bár a családi vállalkozások komoly gazdasági erőt jelentenek és a hazai foglalkoztatásban is jelentős szerepet játszanak, riasztó adat, hogy csak kevesebb, mint 20 %-uk készül tudatosan a generációváltásra - akár azzal, hogy 40 évesnél fiatalabb családtagot is bevonjanak a döntéshozatalba. Itthon a cégvezetők átlagéletkora 62 év és jórészt még az alapítók vannak a vezetőség élén, akik megkésve most szembesülnek azzal a kérdéssel, hogy mi lesz a vállalkozásuk jövőjével?
De miért olyan nehéz átadni a stafétát?
A Corvinus Egyetemen pár éve végzett nagy mintavételű kutatás megerősíti azt, amit generációkkal foglalkozó szakemberekként szintén tapasztalunk: a generációváltással kapcsolatos legnagyobb akadály nem a stratégiai döntések megalkotásában, vagy a gazdasági szempontok mérlegelésében áll, hanem sokkal inkább érzelmi kérdés és az elakadás főként az előd és az utód kapcsolatában rejlik.
A kutatás azt is kimutatta, hogy az utódlás folyamata a pozíciót jelenleg betöltő személy és az utód közötti folyamatos kapcsolati egyeztetések révén tud csak hatékonyan megvalósulni. Illetve, ezt a folyamatot erősen meghatározza a kettőjük közötti személyes kapcsolat, az őszinte kommunikáció, az egymásba vetett bizalom és kettőjük autonómiája is.
A sikeres generációváltás elsősorban a fejekben dől el
A hazai cégutódlások szakmai támogatása során szerzett tapasztalataink is azt mutatják, hogy egy sikeres generációváltás elsősorban a fejekben dől el: megszületik-e a bizalom az új vezető felé? el tudja-e engedni a napi szintű irányítást az alapító? megtalálják-e a közös hangot? sikerül közös célokat meghatározni?
A cégutódlás leggyakoribb buktatója a családtagok közötti feszültségekben és értékkülönbségekben rejlik, és ha nem sikerül rendezni ezeket a kérdéseket, az utódlás folyamata akár válsághoz is vezethet a vállalkozás életében.
Optimizmusra ad okot azonban az, hogy a feszültségek feloldására, a múltbeli sérelmek és érzelmi elakadások kezelésére, illetve a közös alapok megtalálására számos jó gyakorlat áll a rendelkezésre.
Igen hasznos megoldás az is, ha külső szakembert is bevonunk, aki a mediáció, a coaching, vagy egyéb szemléletformáló eszközök segítségével tudja elősegíteni és támogatni a folyamatot.
