A munkahelyi képzések örök dilemmát okoznak a vállalatoknál, a legtöbben tudják, hogy fejleszteni kellene a munkavállalókat, de sokszor bizonytalanok benne, vajon mire is képezzék őket és mit várhatnak el egy vállalati tréningtől?
A vállalati képzéseket lehet nagyol jól és nagyon rosszul is felépíteni. Ha túl sok a képzés és munkahelyi tréningekkel van tele a munkavállalók naptára, vagyis "agyonképezzük" őket, elég hamar kontraproduktívvá válhat a fejlesztési folyamat. Különösen akkor, ha nincs mögötte átgondolt képzési terv és nincsenek meghatározva a fejlesztési célok.
A másik véglet, mikor egy évben csak egyszer foglalkozunk a munkavállalók fejlesztésével, de akkor "mindent is" bele szeretnénk szorítani egy napba: szakmai fejlesztést, csapatkohézió erősítést, kompetenciafejlesztést, egyéni elakadások kezelését, csapatépítést, coaching szemléletű megközelítést, közös élményeket... Lehet, hogy találunk olyan cégeket, akik mindezt meg is ígérik és igyekeznek beleszorítani a programba, de vajon milyen szakmai eredménnyel?
A vállalati képzések akkor tudnak igazán jól működni, ha először is tudjuk kiket szeretnénk ezzel támogatni? Ki a célcsoport? Frissen kinevezett vezetők? Nagy nyomásnak kitett területek vezetői? Szorosan együtt dolgozó csapatok? Vagy olyan munkavállalók, akiknek az elköteleződését szeretnénk erősíteni?
Ha megállapítottuk a célcsoportot, második lépésként fel kell mérnünk, mik a legfontosabb fejlesztési célok? Ha több ilyen is van pl. vezetői készségek fejlesztése, delegálás, döntéshozatali technikák erősítése, prezentációs készségek fejlesztése stb. érdemes priorizálni és a vezetővel közösen kijelölni mi a legfontosabb, elsődleges fejlesztési cél és ennek mentén felépíteni akár egy hosszabb távú, többlépcsős fejlesztési folyamatot.
Ha megvan a célcsoport és kijelöltük a főbb fejlesztési célokat, meg kell találnunk a legmegfelelőbb fejlesztési / képzési formákat és eszközöket ehhez.
Például csapatkohézió erősítésére jó eszköz lehet egy rövidebb közös program is - szabadulószoba, közös főzés - vagy egy kicsit hosszabb, kikapcsolódós, "játszós" kétnapos elvonulás. De ugyanígy erősítheti a csapat összetartását és együttműködését, ha külsős, csapatépítő céget bízunk meg a programmal és egész nap különböző kihívásokat és projekteket old meg a csapat.
Ezek mind jó megoldások lehetnek a csapatkohézió erősítésére, azonban ha mélyebb elakadások és sérelmek vannak a csapattagok között, akkor ezek a programok csak a felszínt fogják kisimítani egy kicsit, de a komolyabb problémákat nem oldják meg. Ilyen esetben a team coaching lehet a leghatékonyabb eszköz a csapatkohézió és az együttműködés erősítésére.
Örök dilemma a vezetőfejlesztés is, hogy mi lehet számukra igazán hasznos támogatási mód? Mert tréningelhetjük őket az egyéni hatékonyság növelése céljából, vagy taníthatunk nekik delegálási technikákat, időmenedzsment eszközöket, ha az elakadás jóval mélyebb síkon van pl. kontroll-bizalom vonatkozásában vagy önbizalom-önérvényesítés szintjén, akkor az egyéni fejlesztés és a vezetői coaching hozhatja a legjobb eredményeket.
Tehát, összefoglalva elmondható, hogy ha nem szeretnénk, hogy a semmibe folyjon el a vállalati képzésre szánt éves keret, akkor alaposan fel kell mérnünk, hogy kit, milyen célból és milyen módon szeretnénk fejleszteni?
Mire lehet jó választás egy vállalati képzés?
- kompetenciák fejlesztésre (kommunikáció, prezentáció, figyelemtartás)
- egy megosztó téma iránti érzékenyítésre (generációs különbségek, multikulturális környezet, női-férfi szerepek)
- összetettebb fejlesztési program részeként
- munkahelyi well-being érzet erősítésére
Mire nem jó választás egy vállalati képzés?
- mélyebben húzódó egyéni elakadások kezelésére
- régóta fennálló, csapaton belüli feszültségek feloldásra
- egyéni fejlesztési célokra
- motiváció erősítésére
Mire jobb választás a coaching a tréning helyett?
- komplex, hosszabbtávú fejlesztési célokra
- konfliktusok kezelésére
- önismeret és önbizalom növelésre
- határhúzásra és keretek kialakítására
